Magda Cejas

Desde que Salovey y Mayer (1990) introdujera el constructo de inteligencia emocional en la literatura científica, varios investigadores han analizado el vínculo potencial de las habilidades emocionales,  siendo uno de los aportes mas importantes el de Goleman cuando publicó su ya clásico libro titulado Inteligencia Emocional (GOLEMAN, 1995), este especialista  redefinió el concepto de varias formas, bien en su primera formulación asociándolo con el “carácter” de la persona (GOLEMAN, 1995, 28), o bien en un segundo acercamiento concibiéndola como un conjunto de competencias socio-emocionales relacionadas con el éxito en el ámbito laboral (GOLEMAN, 1998). En este sentido cabe destacar que  Goleman moldeó y ajustó a su gusto la definición científica que cinco años antes habían dado los padres genuinos de la IE (SALOVEY y MAYER, 1990).,  de esta forma lo que en un principio surgió como un interesante concepto científico y una nueva línea de investigación en el campo de la inteligencia y las diferencias individuales, se convirtió en un concepto popular, más comercial que científico, que parecía ser la cura milagrosa para los males que acechaban a nuestra sociedad. Sin embargo, esta forma popular de entender la Inteligencia Emocional  poco tenía que ver con la visión propuesta por Salovey y Mayer sobre el estudio conjunto de las relaciones entre emoción e inteligencia. Más bien se convirtió en un cajón de sastre que albergaba todas aquellas características personales positivas que no fuesen el Cociente Intelectual, por tanto, era fácil encontrar en sus definiciones aspectos relacionados con la personalidad, las motivaciones, las habilidades sociales, las actitudes, etc. (MAYER, SALOVEY y CARUSO, 2000). 

 En este orden de ideas para  Marcia Hughes y James Bradford Terrell Desarrollar una inteligencia emocional y social (IES) en los negocios significa ver con nuevos ojos, escuchar con nuevos oídos y actuar con conocimiento de causa. La productividad y la rentabilidad requieren que los equipos de trabajo noten y respondan ante los sutiles cambios (y a veces no tan sutiles) del clima emocional. Casi todo lo que nos sucede a diario está ligado al funcionamiento de los equipos de trabajo.

Por tanto para crear una buena identidad de equipo, basta con siete ingredientes: 1. Tener un propósito: el equipo debe saber exactamente cuál es su objetivo. 2. Aceptarse unos a los otros: los miembros del equipo deben cultivar el respeto mutuo. 3. Percibir que el equipo es una entidad aparte: no basta con sentir que estamos en “algo así como un equipo”. 4. Compromiso: los miembros del equipo deben dar lo mejor de sí mismos tanto en las buenas como en las malas. 5. Orgullo: este es un sentimiento que surge del hecho de pertenecer a un grupo valioso. 6. Roles y responsabilidades claras: los miembros del equipo están de acuerdo sobre cómo deben actuar individualmente para alcanzar los objetivos del equipo. 7. Flexibilidad: esta es la habilidad de encarar los desafíos, superarlos y continuar a pesar de los fracasos. Los miembros del equipo tendrán que crear su propia identidad mediante la combinación de estos siete ingredientes. Algunos miembros adoptarán dicha identidad por completo y la defenderán a capa y espada, mientras que otros sentirán menos ligados a la misma. En todo caso, en la efectividad del equipo aumentará en la medida en que aumente el número de miembros que se identifiquen con su equipo.

A tenor de lo expuesto se hace necesario destacar, que es necesario agotar todas las instancias para que las personas que forman parte de las instituciones o empresas se constituyan parte del equipo, esto implica que la gestión y /o gerencia demostraría ser emocionalmente inteligente al crear un ambiente laboral positivo, generando satisfacción con todos los miembros del equipo que está a su cargo.  (O)